Durumsal Liderlik Teorileri 2

Durumsal liderlik teorileri arasından “Hersey ve Blanchard’ın Liderlik Yaklaşımı” ile “Fred Fiedler’in Etkin Liderlik Modeli”ni daha önceki yazımızda incelemiştik. Devam niteliği taşıyan bu yazımızda ise “House ve Evans’ın Yol-Amaç Kuramı”, “Vroom ve Yetton’un Lider-Katılım Modeli”, “Reddin’in Üç Boyutlu (3-D) Liderlik Modeli” ve “Lider-Üye Değişim Teorisi” irdelenecektir.

3. House ve Evans’ın Yol-Amaç Kuramı

House ve Evans tarafından geliştirilen Yol-Amaç teorisine göre iyi bir liderin gidilecek yönü net bir şekilde gösterir, yüksek hedefler koyar, hedef başarısına dahil olur ve çalışanlarını destekler. Böylece çalışanlar daha memnun ve üretken bir ekip haline gelir. House ve Evans’ın teorisine göre lider, astlarını ödüle götüren bir kaynaktır. Bu teoriye göre liderlerin çalışanları güdüleme süreci şu şekildedir:

• Kurumda çalışanların bireysel amaçlarını belirlemek
• Astların amaçlara ulaşmalarını sağlamak için motive etmek (ödüllendirmek) ve örgütsel performansı arttırmak
• Astları üst düzey performans gösterecekleri yönünde inandırmak

Yol- Amaç kuramına göre 4 tip lider davranışı vardır. Bunlar emredici-otoriter lider, destekleyici lider, başarı yönelimli lider ve katılımcı liderdir.

4. Vroom veYetton’unLider-Katılım Modeli

Modelde aynı liderin farklı liderlik stillerini sergileyebileceği var sayılır. Vroom- Yetton modeli, lider davranışının yalnızca bir kanadı olan, karar verme de astların katılımı üzerinde durmaktadır. Modelin amacı kararın niteliğini korurken, astlar tarafından kararların kabul edilmesini sağlamaktır. Modele göre, lider, verimliliği ve çalışanların etkinliğini artırmak için farklı sorunların çözümünde farklı karar yöntemleri kullanmalıdır. Tüm koşullarda “en iyi” olarak nitelendirilebilecek bir karar verme süreci yoktur. Lider tarafından alınan kararların etkin olabilmesi çalışanlar tarafından kabul edilme derecesine bağlıdır. Bu nedenle, çalışanların karar mekanizmasına daha çok katılmaları gerekmektedir (Zel, 2001).

Vroom-Yetton’a göre bir kararın etkililiği üç kritik öğeye bağlıdır:

• Kararın niteliği
• Kararın kabul edilebilirliği
• Zamanında harekete geçmek

5. Reddin’in Üç Boyutlu (3-D) Liderlik Modeli

Reddin tarafından geliştirilen üç boyutlu liderlik modeli, liderlik konusundaki iki boyut olan görev ve ilişkiye etkililik boyutunu eklemiştir. Bu modele göre dört temel liderlik biçimi bulunmaktadır:

• Kopuk Lider: Düşük insan ilişkileri ve düşük görev boyutlarında yer alan bu yönetici genellikle kurallar ve prosedürler içinde yaşar ve devamlı olarak hataları düzeltmeye yönelik bir etkileşim tarz sergiler. Yöneticinin, sosyal ilişkileri zayıf olduğundan, genellikle yazılı olarak direktif verir. Organizasyonu, onu oluşturan bireylerden ayrı olarak düşünür. Astlarını, kurallara uyup uymamalarına göre değerlendirirken, üstlerine iş, zekâ ve akıl ölçülerine göre değer verir. Bu tarz yönetim anlayışını benimseyen yöneticiler, çalışanlar arasında meydana gelebilecek anlaşmazlıklardan kaçınmaya çalımaktadırlar.
• İlgili Lider: Yüksek insan ilişkileri ve düşük görev boyutlarında yer alan bu tarz yöneticiler, insanı oldukları gibi kabul ederek, onlar tanımaya yöneliktirler. Astlarını tanımaya, anlamaya ve onlarla karşılıklı iletişim kurmaya çalışırlar. Üstlerini ise, çalışanlara gösterdikleri ilgi ve yakınlığa göre değerlendirirler. Organizasyonu, bir sosyal sistem olarak görüp, fikir ayrılıkları konusunda uzlaştırıcı ve yol gösterici bir yönetim tarzı sergilemektedirler.
• Adamış Lider: Düşük insan ilişkileri ve yüksek görev boyutlarında yer alan adamış yönetim tarzını benimseyen yöneticiler, çalışanları otorite altına almaya ve hükmetmeye eğilimlidirler. Çalışanlara genellikle sözlü emirler verirler. Astlarını, üretkenliklerine göre, üstlerini de güç ve otoriteyi ne şekilde kullandıklarına göre değerlendirirler. Ekip çalışmalarında aktif ve yönlendirici roller üstlenirler. Hatayı cezalandırma ve anlaşmazlıkları bastırma yoluna giderler.
• Bütünleşmiş Lider: Yüksek insan ilişkileri ve yüksek görev boyutlarında yer alan bu yöneticiler, olayların bir parçası olmayı isterler ve katılımcı bir yönetim tarzı sergilerler. İletişim kurmaya ve ekip çalışmasına önem verirler. Hatalardan ders çıkarmaya ve sorunların kaynağına inmeye çalışırlar (Ömürgönülşen ve Sevim, 2005).

Etkililik boyutu, liderin davranışından değil durumdan ileri gelmektedir. Dolayısıyla liderin davranışı duruma uygun ise etkili lider, değil ise etkisiz lider ortaya çıkar.

6. Lider-Üye Değişim Teorisi

Son olarak Graen ve arkadaşları tarafından geliştirilen lider-üye değişim teorisi, grup içerisinde farklı kişilerle farklı davranış ilişkileri geliştirmeyi esas almakta ve lider üye değişiminin kalitesini araştırmaktadır. Bu modele göre lider, kimilerine yakın ilişki göstermekte, hoşgörülü davranmakta (ki bu üyelere grup içi denilmektedir), kimi üyelere ise resmi yetkiler çerçevesinde davranmaktadır (ki bunlara da grup dışı denilmektedir).

Dolayısıyla grup dışı ilişkiler kurallara bağlı iken, grup içi ilişkiler karşılıklı güven, saygı, sevgi, karşılıklı etkiye dayalı olmaktadır. Lider grup içi üyelere karşı, daha yetki verme ve daha hoşgörülü olmayı benimserken; üyeler de iş hedeflerine güçlü bağlılık duyma veya yüksek düzeyde çaba ve performans gösterme eğilimindedirler.  Grup dışı astlar, çok daha rutin performans gösterirler ve üstleriyle resmi ilişki değiş tokuşuna (mübadelesine) girerler.

Lider, grup dışındaki astlarının performanslarını resmi otoriteye, kurallara ve politikalara dayalı olarak değerlendirecek ve daha düşük destek, güven ve ödüllendirme söz konusu olacaktır. Buna karşın, lider kendisine yakın olarak gördüğü personele, benzer niteliklere sahip personele oranla daha olumlu yaklaşma, daha fazla güvenme ve daha fazla zaman ayırma yönünde eğilimler gösterecektir.